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企业内部员工晋升机制

2018-10-19 17:08:19 阅读次数:392

企业内部员工晋升机制; 帮助各级管理人员进行更加科学的员工思想指导和人文关怀。

一、员工思想动态分析研判机制的现实困局

当前,国内企业开展思想状态的研究相对比较零散,大部分停留在方法论层面;主要侧重定性的分析,缺乏定量的分析;部分开展实证研究的企业在调查的模型和工具方法上也比较薄弱。具体体现为调研模型比较单一,难以抓住员工思想状况变化的关键点;调查的指标比较主观,难以评估员工填答的有效性;数据采集的方式缺乏灵活性,难以整体把握员工思想状况变化的规律;数据分析方法比较简单,难以丰富员工思想动态调研的运用价值;调查结果的时效性不强,难以实际运用;大部分以年度为单位,抓取的指标多以定性指标为主,不能及时反馈员工思想状况变化的异常信息,难以实现思想状况调查工作对企业生产经营的价值。

二、员工思想动态分析研判机制的总体构思

(一)研究思路。以新时代中国特色社会主义思想为指导,关注员工思想状况在企业发展中的影响作用,通过设计量化灵敏的员工思想动态模型、应用高效的数据采集工具、开展科学系统的数据分析、实施针对性的结果应用等,形成兼具创新性和实用性的员工思想动态管理工作机制。

(二)基本原则。主要坚持五大原则:主流价值导向原则、简便实效原则、量化可行原则、多元来源原则和动态监测原则。

(三)机制框架。员工思想动态研判机制设计,由指标体系、数据采集、数据分析、结果应用四个部分组成,具有“四位一体、二元多维、动态更新”的特点,四个组成部分包括:

指标体系。采用他评与自评结合、行为与感受相结合、定性与定量相结合、时效性于灵敏性结合的方式构建。

数据采集。在对象上,采用二元对象,即支部书记、员工;在时间上,以季度为单位;在手段上,采用网络化,通过手机和电脑填写;在组织上,实施扁平化。

数据分析。监控季度状态、关注年度趋势。

结果应用。定期监控,辅助生产经营;及时预警,完善危机干预;提供工具,强化意识形态管控。

三、建立员工思想动态测评的指标体系

(一)指标设计的维度。抓住员工的关键感受和行为指标,从心理状态、工作状况、生活情况、党建情况四个方面,构建起广东电网员工思想动态测评指标体系。

(二)指标设计的方法。1.他评与自评相结合。从他评与自评相结合的角度出发,系统建构,同时设计支部书记他评和员工自评的指标模型,一方面在两个指标系统在部分相同维度的指标上两方相互印证,增强调查的信度,共同反映员工思想动态变化趋势。另一方面,书记他评问卷侧重组织稳定性信息的收集,员工自评问卷侧重员工职业身心感受、个人生活状况及价值观等方面的信息收集,迅速全面掌握全部支部员工思想状况。

2.行为与感受相结合。在指标的选择上,结合行为与感受,在感受指标之外引入大量客观指标,构建员工思想行为二维模型,确保数据的可信度。不同于以往调查主要收集员工的所思所想等感受类的信息,更多引入客观的行为指标,特别是在书记他评的问卷中。结合员工的所为,特别是职场行为,更加准确的研判当前员工思想动态,掌握思想和职场行为之间的关系。

案例1:充分考虑数据收集的真实性

问卷数据采集中,剔除一些很难考量书记作答真实性的指标,如“对于党的方针、政策、党建热点(如‘两学一做’等),您所在支部的党员持看法如何?”更多地引入相对清晰可评估的行为指标,如“近的一个季度中,您所在支部获得个人荣誉的有多少人”“近一个季度以来,您所在支部因工作任务繁重或完成工作较为困难的员工____人”等,这些行为指标一方面真实性可考,不容易受主观评价影响,不容易被遮掩,同时通过行为指标的变化可以真实的反映员工的思想动态变化带来的员工工作生活上的客观变化,对优化管理、做好员工思想工作具有实际的指导意义。

3.定性与定量相结合。在问卷指标的设计上坚持以量化为主,定性与定量相结合,做到指标描述的清晰可评估,员工及支部书记填答方便,以确保调查工作的可行性。

4.时效性与灵敏性相结合。在指标选用上以灵敏反应为第一准则,充分考虑时间和环境因素对员工思想的影响,确保机制季度滚动的可行性,确保报告的时效性和针对性。保留和选用灵敏度高的行为和感受指标,去掉不灵敏指标如“您所在的党支部的工作环境比较艰苦”“您所在的支部大多数员工对自己的薪酬感到满意”等。

四、调查采集反映员工思想动态的相关数据

广东电网有员工10万余人,面对如此庞大的群体,如何迅速、准确地抓取到反映员工思想状态的数据,是机制模式中的又一重要环节。

(一)二元数据采集对象。选择从支部和员工抽样两个维度进行数据采集,尽可能地兼顾数据采集的快速性和全面性。

采集对象一:基层支部书记。通过研发设计《支部他评思想动态反馈问卷》,让支部书记定期填答所在支部员工的思想状况,能够使公司党委迅速掌握全部支部员工思想状况的变化。

采集对象二:试点支部员工。按系统随机抽样的方法,分粤东、粤西、粤北、珠三角地区进行系统抽样,每次抽取10%的员工参与匿名自评问卷,了解员工自我状态评价情况。

(二)多维的时间采集点。以季度为时间点,通过每年每季度的数据收集形成动态数据库,为后续及时预警、辅助生产提供数据支撑。

(三)扁平化的数据采集流程。由省公司统一分布测评信息,支部书记和基层员工直接测评,数据和结果直接反馈至省公司。较之以往的层报流程,一方面在不增加各级党建工作量的基础上快速收集到一手信息,另一方面减少中间环节防止数据失真和错漏。

(四)网络化的数据采集工具。通过在线端调查,将问卷上线到第三方的服务器上,书记和员工可通过电脑或手机直接填答。网络化数据采集方便环保,利于数据的快速回收,也提高后续数据整理分析的效率,建立统一存取的数据库。

五、定期分析研判员工的思想动态

数据采集完毕后,将进行数据的分析研判。

(一)季度分析研判。建立数学模型,进行数理统计和分析,得到季度报告,呈现整体和细分领域具体情况。调查的指标按评定性定量角度分为可量化和不可量化两类。量化指标使用社会统计学方法,运用SPSS、Excel等统计分析软件,进行加权计分、均值比较、交叉表分析等统计分析。不可量化指标如压力源、辞职原因、所加入的党派信息等,进行频次统计。

在季度分析中,他评和自评问卷通过分析各得到的整体总分,总分越高,代表支部或员工的状态越好。

(二)年度分析研判。统合季度数据,形成较为精准的年度调查数据。年度数据将从整体上把握员工思想行为的变化趋势,并积累多次滚动测试,形成广东电网员工思想行为动态的常模,为未来把握员工思想行为变化规律、一场情况及时预警提供大量的数据基础。

六、注重员工思想动态分析研判结果的应用

(一)定期监控,辅助生产经营。通过季度、年度的分析研判,形成员工思想动态报告。通过简练清晰的反馈报告模板,快速反馈调查的整体结果,定期上报公司管理层,为公司领导定期了解掌握趋向性和群体性员工思想动态提供参考,为公司经营生产、管理优化提供数据参考。

(二)及时预警,完善危机干预。通过多渠道的员工思想波动、矛盾困扰和利益诉求的动态搜集、汇总和分析机制,在把握员工整体情况的基础上,及时关注的员工思想状况四大领域(党建状况、心理状态、工作状况、生活行为)的具体情况,对出现的个性化的矛盾问题和风险倾向问题,及时预警,协同公司的管理及关爱资源,把解决思想问题和解决实际问题有机结合,及时采取干预措施,做到有反映有反馈,从而在员工思想状态正向引领、防控危机事件上抢占先机。

(三)提供工具,强化意识形态管控。通过支部书记的测评,在做到有效监测员工思想状况动态变化的同时,也为支部书记了解员工思想动态提供工具,帮助支部书记养成定期掌握员工状况的习惯。这有助于真正发挥基层党支部书记在党建工作中的担当作用,贯彻十九大报告中提出加强党基层组织建设的要求,帮助基层党组织发挥“直接管理党员、监督党员和组织群众、宣传群众、凝聚群众、服务群众的职责”。

案例2:员工压力管理

2017年6月23日开展了支部书记他评问卷的探索性测试。2720位党支部书记的参与线上调查,通过多种统计手段对数据进行分析发现,广东电网二季度员工整体思想状态平稳,员工个人心理状态较好,部分员工压力较大。数据显示,51.7%的党支部书记认为员工面临压力较大,分析压力来源于:工作量大(89.5%)、绩效考核(54.1%)以及个人能力不足(42.7%)等;在生活压力源方面来自:子女教育(70.3%)、住房(64.6%)以及日常经济开销(64.6%)等。

因此,员工思想工作可关注员工压力管理,从工作和生活两方面入手。工作方面,加强工作安排的计划性和合理性,优化绩效考核,为员工提供必要的技能培训,帮助提供个人能力,减少绩效考核的压力;生活方面提供更多的针对性资源,如政策帮扶,亲子教育知识、理财知识培训等,帮助员工解决后顾之忧。

下一步,广东电网公司将继续优化机制模式,重点推动机制应用,更好地加强和改进公司意识形态工作,增强员工思想动态监控和引导的科学化水平。同时,加大研发,探索建立信息化自助化动态调查系预警统实现动态监测和综合测评工作,开发系统的实时警报功能,对极端情况实时预警,增强干预的及时性。

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